Le plan de formation

Comprendre votre contribution à la formation professionnelle en 2015

Evolution du financement de la formation et simplification des versements par l’entreprise

Le financement de la formation est assuré :

  • Par un financement direct par l’employeur d’actions de formation notamment pour remplir ses obligations d’adaptation et de maintien dans l’emploi, le cas échéant dans le cadre du plan de formation
  • Par le versement, à compter du 1er janvier 2016 (sur les contributions assises sur la masse salariale 2015), d’une contribution légale unique à un seul OPCA :
    • 0,55% de la Masse Salariale Annuelle Brute pour les entreprises de - de 10 salariés
    • 1% de la MSAB pour les entreprises de + de 10 salariés (suppression de la cotisation obligatoire de 0,9 % de la masse salariale due au titre du financement du plan de formation)
  • Par le versement de contributions supplémentaires (conventionnelles ou volontaires )

A noter : Le nouveau système de financement ne s’appliquera qu’à compter de la collecte des contributions dues sur la masse salariale brute 2015. La collecte des contributions dues au titre de la masse salariale brute 2014 est calculée selon les règles en vigueur antérieurement à la Réforme.


Quelles obligations pour l’entreprise ?

La loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle n’a pas modifié les responsabilités de l’entreprise en matière d’élaboration d’un plan de formation. Pour autant, le Code du travail modifié par la loi précise que :

  • l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
  •  il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
  • il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme (Code du travail, art. L 6321-1).

Les actions de formation mises en œuvre dans ce cadre sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation, dont l’élaboration est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur (Code du travail, art. L 6321-1), après consultation des représentants du personnel.

L’employeur est donc libre de :

  • déterminer sa politique de formation ;
  • et de choisir les salariés dont il souhaite en faire bénéficier, ces choix ne devant toutefois pas présenter de caractère discriminatoire à l’égard d’un salarié.

A noter :

La loi du 5 mars 2014 n’a pas modifié la typologie des actions relevant du plan de formation, toujours au nombre de deux, à savoir :

 

- les actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;

 

- les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

Ces actions doivent permettre au salarié de développer de nouvelles compétences en vue d’acquérir une qualification supérieure.

Plan de formation : quelle finalité ?

La formation est un instrument au service de la stratégie de l’entreprise ; elle s’inscrit dans le cadre de la politique RH de l’entreprise, en particulier dans celui de la gestion des emplois et des compétences. L’enjeu de la G(P)EC peut être caractérisé comme suit : s’assurer que les choix opérés en la matière (recrutement, mobilité, promotion sociale) permettent une adéquation entre les axes de développement de l’entreprise, les emplois à occuper et les compétences à maîtriser.


 

 


 

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